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みなし残業代、固定残業代⑤ ~リスクを最大限に減らす制度設計とは?~

みなし残業代、固定残業代の大きなリスク、裁判例はこれまでの記事のとおりです。 それでは、現時点での未払い残業代のリスクを最大限に減らす定額残業代の制度設計とはどのようなものでしょうか。
ポイント   ① 定額残業代部分が、それ以外の賃金と明確に区分されていること   ⅰ 手当型 明確に区分されているというためには、基本給組み込み型ではなく、基本給とは別の手当とするのが望ましいでしょう。   ⅱ 手当の名称 また、手当の名称も「営業手当」「特別手当」など残業手当の支給か否かが一見してわからないような名称とすべきではなく、「定額時間外手当」「みなし残業手当」等の時間外割増賃金に対する対価であることがわかる名称とするのがよいでしょう。   ⅲ 就業規則・雇用契約書に金額を明示 定額残業代を明確に「○○万円」と就業規則及び雇用契約書に金額を明示するのが良いでしょう。 就業規則において「○○時間分」などと時間数を明示する場合にも、計算式を明示するか、個別の雇用契約書や給与明細において「定額部分○○円」などと金額の明示を並行して行うことができれば、なおよいでしょう。   ② 定額残業部分を超えた場合の処理の明示 既に説明した櫻井補足意見を受けて、紛争予防の見地からは、就業規則の定額残業代の定めに続けて定額残業代を超えた残業が認められる場合、その差額を支給する旨規定をし、差額支払い合意について明確化した規定をおいておくとよいでしょう。   ③ 定額残業代の時間数 明確な基準があるわけではありませんが、長時間労働による健康被害を生ずるような定額残業時間数にすることは避けなければならず、45時間程度にとどめるのが無難でしょう。
  以上が、現時点における未払い残業代のリスクを最大限に減らす定額残業代の制度設計のポイントですが、これを満たさなければリスクを負うというものではありません。あくまでも紛争の予防とリスクに最大限配慮した制度のポイントとなっております。   ただし、定額残業代制度を残業代を払いたくないという残業代の抑制手段であると考える場合には、運用面等でどうしてもリスクは生じてしまいます。この制度を何のために使うのかを一度見直す必要もあろうかと思います。
  弁護士 山田亮治

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