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みなし残業代、固定残業代⑤ ~リスクを最大限に減らす制度設計とは?~

みなし残業代、固定残業代の大きなリスク、裁判例はこれまでの記事のとおりです。 それでは、現時点での未払い残業代のリスクを最大限に減らす定額残業代の制度設計とはどのようなものでしょうか。
ポイント   ① 定額残業代部分が、それ以外の賃金と明確に区分されていること   ⅰ 手当型 明確に区分されているというためには、基本給組み込み型ではなく、基本給とは別の手当とするのが望ましいでしょう。   ⅱ 手当の名称 また、手当の名称も「営業手当」「特別手当」など残業手当の支給か否かが一見してわからないような名称とすべきではなく、「定額時間外手当」「みなし残業手当」等の時間外割増賃金に対する対価であることがわかる名称とするのがよいでしょう。   ⅲ 就業規則・雇用契約書に金額を明示 定額残業代を明確に「○○万円」と就業規則及び雇用契約書に金額を明示するのが良いでしょう。 就業規則において「○○時間分」などと時間数を明示する場合にも、計算式を明示するか、個別の雇用契約書や給与明細において「定額部分○○円」などと金額の明示を並行して行うことができれば、なおよいでしょう。   ② 定額残業部分を超えた場合の処理の明示 既に説明した櫻井補足意見を受けて、紛争予防の見地からは、就業規則の定額残業代の定めに続けて定額残業代を超えた残業が認められる場合、その差額を支給する旨規定をし、差額支払い合意について明確化した規定をおいておくとよいでしょう。   ③ 定額残業代の時間数 明確な基準があるわけではありませんが、長時間労働による健康被害を生ずるような定額残業時間数にすることは避けなければならず、45時間程度にとどめるのが無難でしょう。
  以上が、現時点における未払い残業代のリスクを最大限に減らす定額残業代の制度設計のポイントですが、これを満たさなければリスクを負うというものではありません。あくまでも紛争の予防とリスクに最大限配慮した制度のポイントとなっております。   ただし、定額残業代制度を残業代を払いたくないという残業代の抑制手段であると考える場合には、運用面等でどうしてもリスクは生じてしまいます。この制度を何のために使うのかを一度見直す必要もあろうかと思います。
  弁護士 山田亮治

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みなし残業代、固定残業代④ ~定額残業代に関する裁判例3~

テックジャパン事件判決(最一小判平成24年3月8日)は前回の記事で紹介したとおりですが、櫻井龍子裁判官は次のような補足意見を述べています。

「労働基準法37条は,同法が定める原則1日につき8時間,1週につき40時間の労働時間の最長限度を超えて労働者に労働をさせた場合に割増賃金を支払わなければならない使用者の義務を定めたものであり,使用者がこれに違反して割増賃金を支払わなかった場合には,6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられるものである(同法119条1号)。   このように,使用者が割増の残業手当を支払ったか否かは,罰則が適用されるか否かを判断する根拠となるものであるため,時間外労働の時間数及びそれに対して支払われた残業手当の額が明確に示されていることを法は要請しているといわなければならない。   そのような法の規定を踏まえ,法廷意見が引用する最高裁平成6年6月13日判決は,通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを判別し得ることが必要である旨を判示したものである。   本件の場合、その判別ができないことは法廷意見で述べるとおりであり、月額41万円の基本給が支払われることにより時間外手当の額が支払われているとはいえないといわざるを得ない。便宜的に毎月の給与の中にあらかじめ一定時間(例えば10時間分)の残業手当が算入されているものとして給与が支払われている事例もみられるが、その場合は、その旨が雇用契約上も明確にされていなければならないと同時に支給時に支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示されていなければならないであろう。さらには10時間を超えて残業が行われた場合には当然その所定の支給日に別途上乗せして残業手当を支給する旨もあらかじめ明らかにされていなければならないと解すべきと思われる。本件の場合、そのようなあらかじめの合意も支給実態も認められない。」
 この補足意見では、固定残業代制度が有効となるためには,ただ通常の労働時間に対する賃金部分と固定残業代部分とが区別できるというだけではなく,   ①給与等の中に固定残業代が含まれている旨が雇用契約上も明確にされていなければならない(と同時に) ②支給時に支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示されていなければならない   としています。 ただし、そもそも補足意見とは、法定意見に加わった裁判官がさらに自分だけの意見を付加して述べるものに過ぎないため、最高裁としての見解ではありません。
しかしながら、この裁判例以降、櫻井裁判官の補足意見の影響を受けていると思われる下級審の裁判例が数多く出ています。
これらの定額残業代について、労働審判、訴訟となれば、労働者側としては、櫻井裁判官の補足意見に従った主張がなされることとなります。
このことから、残業代支払いのリスクを減らすという意味では、櫻井裁判官の補足意見に留意した制度設計をする必要があるでしょう。
 具体的な制度設計については、次の記事で述べていきます。
弁護士 山田亮治

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みなし残業代、固定残業代③ ~定額残業代に関する裁判例2~

 みなし残業代、固定残業代などの定額残業代制について判断した重要な裁判例として、テックジャパン事件判決(最一小判平成24年3月8日)があります。  この判例は、人材派遣会社に勤務する労働者が、使用者に対して残業代を請求した事案です。人材派遣会社は、従業員に対して基本給41万円が支給されており、本件労働者と使用者との間では「月間総労働時間が180時間を超えた場合にはその超えた時間につき1時間当たり2500円を別途支払い、月間総労働時間が140時間に満たない場合にはその満たない時間につき1時間当たり2920円を減額する旨の約定」がありました。  この裁判の争点は、 ①月間180時間以内の労働時間中の時間外労働(例えば1日8時間を超えて働いた分)に対する割増賃金が基本給に含まれているかどうか。 ②また、月間180時間以内の場合には、残業代を支払わないという契約をしている以上、180時間以内の割増賃金については、残業代をもらう権利を放棄しているといえるかどうか。という2点でした。 ①については、通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外の割増賃金に当たる部分とを判別できないと認定し、その上で、高知県観光事件判決を引用して、前記のような約定があったとしても、すべて割増賃金を支払うべきであるという判断をしました。  月180時間以内の労働時間の場合には残業代を支払わないという固定残業代制度を定めている本件の約定は、効力を生じないと判断しているのです。 この判決でも、高知県観光事件判決と同様、定額残業代制度が有効になるための要件として、「通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外の割増賃金に当たる部分とを判別することができること」が必要とされています。 ②について、労働者による賃金債権の放棄がされたというためには、賃金放棄の意思表示があり、それが当該労働者の自由な意思に基づくものであることが明確でなければならないところ(最二小判昭和48年1月19日・民集27巻1号27頁参照)、雇用契約の締結の当時又はその後に時間外手当の請求権を放棄する旨の意思表示をしたことを示す事情がないこと、毎月の時間外労働時間数をあらかじめ予測できないこと等から、自由な意思に基づく時間外手当の請求権を放棄する旨の意思表示があったとはいえないと判断しました。  ここまでのこの判決自体は、以前の裁判例を確認するものでそこまで重要なものではないのですが、櫻井龍子裁判官の補足意見が後の裁判例に少なからず影響を与えています。  この櫻井裁判官の補足意見については次回のコラムで解説します。 弁護士 山田亮治

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みなし残業代、固定残業代②   ~定額残業代に関する裁判例1~

みなし残業代、固定残業代等の定額残業代制度について参考になる判例としては、高知県観光事件判決(最二小判平成6年6月13日)があります。  事例は次のとおりです。  Xは、タクシー業を営むY社に雇用されて、タクシー乗務員として勤務していました。 Xに対する賃金は、毎月のタクシー料金の月間水揚高に一定の歩合(42%~46%)を乗じた金額を支払うという完全歩合給であり、Xが時間外及び深夜の労働を行った場合にも歩合給以外の賃金は支給されていませんでした。  Yは、歩合給には時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分も含まれているからXに対する割増賃金は支払い済みであると主張したが、就業規則や雇用契約書には定額残業代に関する定めはありませんでした。  この裁判の判決では、Xの時間外割増賃金の請求を認容しました。  次のように判示しました。 「本件請求期間にXらに支給された歩合給の額が、Xらが時間外及び深夜の労働を行った場合においても増額されるものではなく、通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外及び深夜割増賃金に当たる部分とを判別することもできないものであったことからして、この歩合給の支給によって、Xらに対して法37条の規定する時間外及び深夜の割増賃金が支払われたとすることは困難なものというべきでありY社は、Xらに対し、本件請求期間におけるXらの時間外及び深夜の労働について、法37条及び労働基準法施行規則19条1項6号の規定に従って計算した額の割増賃金を支払う義務がある。」  つまり、この判決では、固定残業代・みなし残業代等の定額残業代制度が有効になるための要件として、「通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外の割増賃金に当たる部分とを判別することができること」が必要としています。  したがって、就業規則、雇用契約書、給料明細等により、「通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外の割増賃金に当たる部分とを判別できるようになっているかどうか」というのが、定額残業代の有効性を判断するに当たっての重要なポイントとなります。 弁護士 山田亮治

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みなし残業代、固定残業代①  ~どんなリスクがあるの?~

 一定額を「みなし残業代」「固定残業代」として残業代の定額払いという手法を用いている会社があります。経営者の中には「みなし残業代を支払っているから」、「残業代は固定で支払っているから」と残業代未払いの問題は起きないと思われている方もいます。  しかし、「みなし残業代」「固定残業代」といった定額残業代は、一定の厳しい要件を満たしていない場合には、残業代の支払いと認められないことがあります。  この場合、労働基準法施行規則21条により、「みなし残業代」「固定残業代」として支払った金額が、残業手当の計算の基準となる基本給に組み込まれてしまい、1時間当たりの残業代の単価が跳ね上がり、莫大な金額となってしまうリスクがあるのです。 例えば   A社では、Bさんの賃金として     基本給 25万5000円 固定残業代(40時間分)7万5000円      合計33万0000円  を支払っていたとします。  この場合、Bさんが毎月40時間の残業をしたとしても、固定残業代が残業代の支払いと認められれば問題はありません。  しかし、仮に認められなかった場合…  残業代の計算において、固定残業代が基本給に組み込んだ上で時給の計算をすることになりますから、33万円が基本給と同じ扱いで計算がなされてしまい、毎月9万円を超える残業代を支払わなければならないことになってしまいます。  賃金請求権の時効は2年となりますので、仮に残業代2年分請求されると200万円を越えます。同様の従業員が10名いれば2000万円、さらに、裁判で付加金の制裁を受ければ倍額の4000万円の支払いを命ぜられる可能性もあります。 考えるだけで恐ろしいリスクとなります。  労働基準法37条は、法定時間を超える労働に対し、時間外割増賃金を支払わなければならないとされており、その前提として、企業には従業員の労働時間を正確に把握しなければなりません。 ですから、労働時間を把握し、それに応じて残業代を支払うのが最もリスクがなく、おすすめする手法です。  しかし、そうはいっても、現実に「固定残業代」、「みなし残業代」という定額残業代の手法の需要はあり、現実にこのような手法を用いる企業は非常に多いです。  仮に、やむを得ず定額残業代の手法を用いる場合であっても、上記のリスクを最大限に減らす制度設計をする必要があるといえるでしょう。この点については、裁判例等を参考にしながら、次の記事以降で解説していきます。 弁護士 山 田 亮 治

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労働問題を中心に、中小企業経営者の皆様のお役に立てるような情報を掲載します。ご期待ください。

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